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就業規則の作成、相談事例

お客様が社労士に就業規則をご依頼になる理由は様々
ですが、大別すると主に次の3つの理由になります。
お客様の業種、業態、今のお悩みに対して無料相談も承っております。
 お気軽に当ページよりご依頼ください。

会社が成長し社員数増加により、社内ルールを明確にし、社員の安心を得る必要性が出てきたケース Web制作会社A社

WEB制作会社A社のケース 社員数15人

  1. 社員が数人だったころは、社員への処遇、例えば慶弔に伴う休暇日数や病気による長期休暇日数、退職する場合の申し出期限などについてはその都度場当たり的に対応してきましたが社員数が10人を超えてきたので、そろそろ会社内でのルールを統一して処遇に不公平が無いようにしたいと思いました。
    しかし、まだまだ小規模企業なので、あまり大げさな規則にはしたくありません。
    うちの会社規模にちょうど良いシンプルな、それでいてリスク対応できて社員が安心して働けるような就業規則を作成して欲しいと思っています。
  2. A社様とは創業時からお付き合いさせていただき、当事務所としてもその成長をずっと見守ってきましたので、そろそろ社内ルールを決めて管理したほうが効率的だろうと考えていました。まだ小規模なので、複雑な労働時間制度や評価制度などは盛り込まず、必要最小限のシンプルな規則を提案させていただきました。シンプルと言っても、いままでゼロだったところに色々と決め込んでいかなければならなかったので、社長様としては細かい決断をしていただくことになりました。特に注意したのは、試用期間、解雇理由、休職・復職、服務規律などです。
    このあたりについては、社長様が今まで人を雇って感じられた思いなども反映して、作りこみしました。WEB制作会社、ということで独自の技術やお客様情報を知る立場の社員については、誓約書を取る必要性についてもご説明いたしました。

労働基準監督署から就業規則を作成するよう是正勧告をうけたケース 製造業B社

製造業B社のケース 社員数70人

  1. 会社に労基署の立ち入り調査が入りました。調査では、賃金台帳・タイムカード・36協定などと一緒に就業規則の提示を求められました。
    ところが当社で作成した就業規則が平成19年に作成したもので、その後の法律改正が反映しておらず、また現状と違う箇所も多かったので、変わっている箇所は労基署に変更届を出すように是正勧告を受けました。そのほかにも、時間外労働のカウントの仕方や、残業代の計算の仕方などが正しくない、という指摘を受けましたが、正直なところ労基署の説明を聞いてもどこがどんなふうに間違っているのかピンときませんでした。
    また、どんなふうに変えてゆけば、できるだけコストがかからない形で変更できるのか、といった点もわからない…という状態でした。
    このような状態ですから、会社が自力で就業規則を変更することは難しいと判断し社労士にお願いすることにしました。
    この際なので、当社が労基法上どこが良くないのかを指導してもらいたいと思いました。
  2. 早速、現状の就業規則を確認しましたが、休憩時間、有給休暇の管理、賃金体系、服務規定などが現状と違っておりましたのでその部分を現状にあわせて変更するのか、あるいはまた別な形を希望されているのか、など社長様にヒアリングして作業を進めました。
    特に気を付けた点は、今回は就業規則の「新規作成」ではなく「変更」である、という点です。
    すでに慣例化している社内ルールを明文化する場合は、不利益変更にはなりませんが、慣例化している内容とも違う形に変更したい、というご希望の場合、その変更が社員にとって不利益な変更になる場合は、ある程度の段階を経た変更手続きが必要になります。
    社員の人数も多いので、その点については慎重に、しかし、せっかくの見直しタイミングでもありますので、きちんと交通整理し、社長様のご希望に添えるような変更手続きを検討し、ご提案させていただきました。
    労基署から指摘されても理解できなかった内容や、現状では労基法上どこが抵触しているのか、などについてもわかりやすくご説明しその部分を法的にクリアできる改善策もご提案させていただきました。

助成金申請に就業規則の提出が必要だったケース 小売業C社

小売業C社のケース 20名

  1. 助成金の申請を希望しています。その際の提出資料に「就業規則」が含まれているため作成しなければならなくなりました。助成金申請に支障が無い、法律に則った内容の就業規則を作成しなければならないので社労士に依頼することに決めました。
    きちんとした就業規則を提出して、助成金申請をスムーズに進めたいと考えています。
  2. 助成金の申請をされるために就業規則を作成したい、ということでしたが、せっかく作成するのですから助成金のためだけでなく、会社内できちんと機能する、作成しておいて良かった、と思えるものをご提案したいと思いました。 また、会社様が創業より順調に成長し、社員数も増加しているので今後さらに増加することも見込んで、小売業としてカバーすべき点は押さえた就業規則を作成したい、という考えをお伝えいたしました。
    助成金申請においては、労働時間・休日・休憩・賃金規定・定年・定年後再雇用、などの箇所については確実にチェックをされますので、その部分については労基法をきちんとクリアした形で、現状を明文化してゆきました。
    その後助成金申請はスムーズに進んだ、という、うれしいご報告を受けております。